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    別讓“阻礙性壓力”拖了青年科研人員后腿~

    時間:2021年04月30日 作者:王延斌 來源: 科技日報

     

    以“帽”取人、考核頻繁、評價“一刀切”……

    別讓“阻礙性壓力”拖了青年科研人員后腿

    [雖然這些年科技評價體制一直在完善,但具體到基層單位,如何科學地考核和評價某個人,尤其是年輕人,仍有一些不合理的考核評價指標。希望不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”,應該把更多的注意力放在廣大的科技工作者,特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。]

    深瞳工作室出品

    采寫:本報記者 王延斌

    策劃:林莉君

    見到武雙的時候,他的頭發又少了不少。面對相熟的科技日報記者,他無奈地笑笑,“壓力最大的時候,整宿整宿睡不好覺。”

    武雙是東部某省科研機構的博士,團隊帶頭人。他的研究領域涉及農業,在爭取各級項目時需面對“僧多粥少”的激烈競爭;同時,他帶領的由四五個人組成的團隊每年需完成50萬元的科技轉化、服務考核指標。農企賺錢不易,讓他們出錢更難。這意味著,這筆錢,不好賺。更棘手的是,如果年底完不成任務,團隊工資只能拿到80%,獎金更無從談起。

    今年的政府工作報告中明確提出,要切實減輕科研人員不合理負擔,使他們能夠沉下心來致力科學探索。在此背景下,青年科研人的遭遇,個例中帶有共性,讓中國科學院院士袁亞湘看在眼里。

    今年全國兩會期間,身為全國政協委員的袁亞湘院士的呼吁引起諸多共鳴:“雖然這些年科技評價體制一直在完善,但具體到基層單位,如何科學地考核和評價某個人,尤其是年輕人,仍有一些不合理的考核評價指標。”他的建議是:希望各部門、各級領導不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”,應該把更多的注意力放在廣大的科技工作者,特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。

    科技日報記者在實際采訪中也發現,在頂層設計、政策推動的當下,改革效果顯現。不過,在一些地方,阻礙青年科研人成長的瓶頸問題仍或多或少地存在,亟待改革深度發力,破解現實難題。

    炙手可熱的“帽子”:誰在發“帽子”?如何用“帽子”?

    貼在實驗室門口的一副對聯道出了王元的心里話。

    上聯是:“早出晚歸馬不停蹄做實驗只盼數據可用”,下聯是:“日夜兼程殫精竭慮寫論文就想來年中標”。對聯準確瞄準了現實。這位入職山東某研究所不到三年的優秀博士感嘆的是:拿項目、寫論文,壓力大、磨人。

    王元的遭遇呼應了袁亞湘院士的呼吁——青年人員頭銜少,很多部門的項目限制頭銜或要求基礎,但后者需要時間積累,矛盾就此產生。

    對于“帽子文化”,中國科學技術發展戰略研究院科技與社會發展研究所副所長、研究員石長慧有著深入的觀察。

    “首先,‘帽子’是一種榮譽。”在接受記者專訪時,石長慧表示:發“帽子”是很多國家的通行做法,比如院士,在很多國家都有。科研管理機構和科研機構用“帽子”來評價和篩選科研人員,有其合理性。

    “‘帽子’是應對評價科研人員復雜性的一種簡化機制。‘帽子’是專家評審出來的,如果評審機制公正合理,‘以帽取人’就有積極意義。”但石長慧認為,誰在發“帽子”,怎么發“帽子”,這些問題很重要。

    在石長慧看來,在西方國家,有形形色色的“帽子”。他們大多由高校自主發放,不同高校、不同“帽子”的發放(評價)標準是不同的,這有利于人才的多樣化;但在我國一些地方,“帽子”的發放機構、評價標準過于單一,例如區域人才計劃評價選拔的標準單一化,極易產生人才同質化,這不利于科技人才和創新生態系統的多樣化。

    環顧國內各地,爭搶“帽子”人才成風。在石長慧看來,這就涉及“帽子”的使用問題。

    他表示,“帽子”在使用的過程中,被賦予了太多特權,甚至演變為在學術圈暢通無阻的通行證。在申報各類項目時,“帽子”被刮目相看,更易通過評審;在學科和機構評估時,“帽子”成為加分評優利器。此外,“帽子”人才有更多參與人才項目評審、學科和機構評估的機會,掌握了更多學術資源分配的權力。

    很多時候,異化的“帽子”,制約了青年人的成長。將異化的東西改掉,剝離不好的因素,這成為中央力推改革的目的。

    壓力山大的年輕人:“挑戰性壓力”能忍,“阻礙性壓力”不能忍

    38歲的武雙的遭遇不是個例。

    科技日報記者在調研時發現,一方面,重壓之下的年輕人,艱難困苦,玉汝于成;另一方面,“始料未及”的壓力打磨著他們的脾氣。

    對這種“始料未及”的壓力,中國人才學專業委員會副理事長、中國海洋大學教授薛永武將之歸納為客觀上的“雙重重壓”。

    “有些單位考核、科研評價和用人機制存在缺陷。”薛永武告訴科技日報記者,在很多時候,各種科研考核的量化指標成為束縛科研人員創新思維的重要他律,許多科研人員不是為創新而創新,而是為了應對考核指標而“創新”,這就從根本上扭曲了考核的本質。

    同時,他提到家庭住房、孩子教育等對年輕人的壓力。“許多年輕科研人上有老,下有小,既需要養家糊口,也需要追求科研事業。而他們卻分心乏術,身心俱疲,客觀上容易導致職業懈怠心理。”

    針對這種“職業懈怠”,石長慧和同事們曾做過問卷調查。

    他所在的課題組于2010201520172020年對全國科研人員的職業倦怠狀況進行過四次調查,青年科研人的“職業倦怠”指數總體呈現出先上升、后平衡的態勢,具體為2010年較低,到2015年有明顯上升,之后進入相對穩定狀態。

    “近十年來,我國青年科研人越來越多,水平越來越高,這是好事,但是他們面臨的項目申請、職稱評審的競爭越來越激烈,壓力越來越大,導致職業倦怠程度有所上升。2015年前后,中央啟動了大規模的科技體制改革,應該說,改革效果明顯,對于科研人員職業倦怠狀況的上升起到了對沖作用。”石長慧說。

    在心理學上,工作壓力根據性質和效果不同可分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。前者是對員工工作績效與職業發展有利的壓力,比如工作責任、合理的考核等,后者是對員工的目標實現與職業發展不利的壓力,比如不看業績看關系、行政化、官僚化等等。

    石長慧說:“科研壓力不可避免,我們能做的就是減少阻礙性壓力,多一些挑戰性壓力。”

    這些年,針對科研人員尤其是青年科研人員,國家出了不少好政策,傳遞出中央要剔除弊病的決心。2018年,國家頒布《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》之后,科技部等相關部門聯合發布了“破四唯”專項行動。

    “破四唯”之后,有人擔心:如何保證科研評價的公平公正?人情因素是否會冒頭?另一種擔心是,“破四唯”,部分地方理解偏差,走了極端,破“唯”成了不“唯”,多維,量化多了,是不是又走向了另一個極端?

    “破四唯”之后立什么:期待“黃金法則”落地,更需警惕“領導說了算”

    大致梳理一下,武雙的壓力源于兩大方面。

    首先,單位“招來女婿,忘了兒子”。外聘戴“帽”專家直接兌現待遇;然而內部培養青年科研人成相應級別專家,文件遲遲未出臺;其次,考核壓力有增無減。單位既有各種成果(論文、專利、項目、獎勵)要求,還有橫向賺錢要求(成果轉化)。這種要求,從三年前的每人兩萬元,到兩年前的每人三萬元,去年,直接飆升到每人每年十萬元。

    “現行對年輕科研人的評價制度是一把雙刃劍。”薛永武認為,從好的方面來看,近些年各個科研機構都重視對研究成果的量化評價,組織人事部門在確定各類人才稱號時,主要是參考甚至依據科研人員發表的研究成果。雖然這些量化評價存在不合理的因素,但研究成果畢竟是評價的重要參考依據。

    “不好之處在于,在量化的評價過程中,更多的是重數量,在評價和人才任用方面,多重視‘顯人才’,而缺乏對‘潛人才’應有的理解、重視,即過于重視結果,而不太重視年輕科研人員的成長過程。”薛永武說。

    如何破解簡單、機械的量化評價?一個好的方法是用定性評價來替代,也就是同行評議。

    不久前,在《中國科學院院刊》上發表的介紹中科院如何“破四唯”的文章中,中國科學院科技戰略咨詢研究院研究員李曉軒等人將“以原創性成果產出為特征的基礎研究的定性評價”視為“破四唯”唯一可行的方法,甚至將其視為基礎研究的“科研評價黃金法則”。

    石長慧十分認可李曉軒等人的觀點。

    “為什么我國沒有按照黃金法則直接在科技評價中采用同行評議,而還在采用‘四唯’量化評價呢?”在文章中,李曉軒如此設問。他認為有效的同行評議需要三個前提條件:即要有好的、有水平的同行,這就需要有一支數量較大的高水平專家隊伍;要有好的科學文化,人情、關系過盛是做不到真實有效的評價的,小圈子,打招呼要不得;要有好的評價對象,稀缺的評價資源首先要投放在高水平的、有潛力的評價對象上。

    “只有三個條件都滿足了,同行評價才會評價得好。”石長慧說。

    現在國家倡導“破四唯”,各個地方都出臺了細化政策,但也出現了一些落地問題。比如原先“唯論文”,現在也有單位“完全不看論文”。石長慧認為,如果完全不看論文,同行評議機制又尚未成熟,容易走極端,從“不看論文”演繹到“領導說了算”,這值得警惕。

    青年人的論文觀:論文不是萬能的,沒有論文是萬萬不能的

    如何看待論文?這是年輕科研人成長繞不開的話題。

    石長慧曾經到西部某高校調研,發現其上千人的教師隊伍中,每年發表的論文數量很少。“這意味著很多教師可能很少做研究。而教研人員不做研究,哪里來的科研能力提高?”

    他認為,論文量化評價既合理,又不合理。比如近些年國家推行“代表作”評價制度,國家自然科學基金委對自科基金項目的申報書也作出了“填寫代表性論著不超過五篇”的改革要求。

    石長慧強調,代表作也不能一刀切。“不同高校,處在不同發展階段,對論文要求也不一樣。”

    對于論文,中國科學院院士楊衛曾經有一段非常精辟的論述。他以美國大學為例,表示“它們是三流學校數論文篇數,二流學校數論文的影響因子,一流學校不對論文發表提要求,而頂尖的大學非常強調教學”。

    他認為,一所學校的教師還沒有形成很好的研究習慣時,學校從管理上要求教師發表論文,并且是在國際同行認同的期刊上發表學術論文,這樣可以形成整體驅動力,從統計學角度上看,論文發表得多就意味著教師花在做研究上的時間更多。因此三流大學要提升,就得要求師生多發表論文。

    以此類推,到了一流高校,不要求教師發表很多文章,只是給更寬松的環境做研究,由教師在好奇心驅動下自由發展。因此,每所學校發展階段不一樣、水平不一樣,對發表論文所強調的內容也就不一樣。

    尊重科研規律,尊重人才成長規律是受訪專家堅持的核心觀點。

    “駿馬能歷險,力田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟。”這句話指向了青年科研人,尤其是偏才、怪才們的不同特點。

    石長慧想到了2016年習近平總書記在網絡安全和信息化工作座談會上的重要講話。總書記說:“互聯網領域的人才,不少是怪才、奇才,他們往往不走一般套路,有很多奇思妙想。”

    如何讓奇才、怪才們一展所長?中央要求把握一個核心:對待特殊人才要有特殊政策,不要求全責備,不要論資排輩,不要都用一把尺子衡量。讓人欣慰的是,這種特殊人才特殊對待的案例在現實中并不少。

    石長慧調研了解到,西安交通大學有做科學儀器設備的研究人員,他們既沒有論文,也沒有項目,但單位認為其做得好,堅定地給予支持,最后他們不負眾望,實現了重大突破。

    尊重人才成長規律,也需要建立容忍奇才、怪才成長的環境。對于這一點,很多地方都在努力,但如何形成大氣候,還需大家共同努力。

    扶上馬、送一程:正確理解中央精神,既要因地制宜,更要狠抓落實

    青年科學家壓力大,這是共識。年輕人剛進入社會,確實壓力很大,包括生活的壓力、科技資源申請難的壓力等等。青年科研人的壓力,國家有關部門一直看在眼里。

    從兩個層面上,相關部委一直在做推動工作。

    在青年人成長的客觀層面上,頂層設計,制度導向,為青年科學家、科技人員潛心做科研、早出成果提供一些好的條件;從主觀層面上,個人努力,必不可少。今天的大科學家都是從青年人走過來的,當年也經過這些坎,青年人要以積極的心態來面對,主動作為、謙虛向學。

    幫助年輕人成長,中共中央辦公廳、國務院辦公廳在2018年印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》,提出科學設置人才評價周期,遵循年輕科研人員的成長發展規律。

    薛永武認為,一方面,應該科學合理設置評價考核周期,克服評價考核過于頻繁的傾向;另一方面,把過程評價和結果評價、短期評價和長期評價結合起來,突出中長期目標導向,適當延長基礎研究人才、青年人才等評價考核周期,鼓勵持續研究和長期積累。從人才開發的角度來看,應該重視對潛人才的發現,注重及時把潛人才轉化為顯人才。

    石長慧認為,從單位角度上,應盡可能減少阻礙性壓力,適當增加挑戰性壓力,比如說既有較高考核要求、又有較為體面收入的長聘制便是一項很好的嘗試。

    再好的政策,落實是關鍵。正如全國政協委員、北京大學計算機系教授李曉明在今年兩會期間接受媒體采訪時所說:“當我們提出一個好的觀念以后,怎么落實到具體工作中,真的還是一個艱苦的過程,這需要基層職能部門好好理解,在一點一滴中認真貫徹。”

    (應受訪者要求,文中武雙、王元為化名。)

    來源:

    http://digitalpaper.stdaily.com/http_www.kjrb.com/kjrb/html/2021-04/27/content_466829.htm?div=-1

     

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